年次有給休暇５日取得義務
2019年4月から、労働基準法改正に伴い「年５日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務」となりました。
ここでは、誤解されがちなポイントを説明します。
いつから５日取得させるか？
「そんなもん、4/1からでしょう？」と言ってしまいそうですが、そうではありません。
法施行日（2019年4月1日）以降、労働者ごとに年次有給休暇が付与された日（「基準日」と言います）をスタートとして、１年間で５日を取得させることになります。
有給が付与される「基準日」は、大手企業でもないかぎり、入社日から６ヶ月が経過した日です。以後、１年経過ごとに継続勤務年数に応じた有休日数が付与されます。（例えば、4/1入社なら10/1、7/1入社なら1/1、10/1入社なら4/1）
2019年4/1以降に、この「基準日」を迎える人から、順次、１年間で５日の取得義務が発生することになります。
言い換えると、2019年4/1以降の最初の基準日が発生するまでは、まだ法的義務は発生しないことになります。例えば、9/1入社の人なら、3/1が基準日となります。この人については、2020年3月1日の基準日までは法的義務は発生しません。
そのためにも、まずは人によってバラバラの基準日をきちんと把握しておく必要があります。
ポイント１：まず、労働者各人の基準日を押さえること。
全員に取得させるのか？
５日取得義務は、有休が発生している人すべてを対象とするわけではありません。また、正社員のみを対象とするのでもありません。
有休が10日以上付与されている方が対象となります。
注意すべきは、定時制やパートなど、短時間勤務の方であっても、継続勤務年数によっては対象になるということです。
なお、前年度の繰り越し分も含めて10日以上持っている人、という誤解もあるようですが、あくまで、新たに付与された日数が10日以上、ということになります。
ポイント２：基準日に付与される労働者各人の有休日数を押さえること
どうやって取得させるか
今回のルールをわかりやすく言うと、
- 使用者の時季指定
- 労働者側からの請求&取得
- 計画年休※
どの方法でもいいから、年次有給休暇を年５日取得させればＯＫというものです。
ただし、年５日に達したら、使用者は時季指定することができなくなります。（その必要もないでしょうが）
※計画年休とは
労使協定を結べば､計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与えることが可能となるもの。ただし、本人自ら請求・取得できる日数を最低５日残す必要があります。（労働基準法第39条第６項）
なお、使用者が時季指定するには、前もって時季指定の対象となる労働者の範囲・時季指定の方法等について就業規則に記載しておかなければならない、とされています。（記載せずに時季指定したら、労働基準法違反とのこと。むむむ・・・）
規定例として、厚生労働省は以下を示しています。
（規定例）
第○条１項～４項（略）（※）厚生労働省HPで公開しているモデル就業規則をご参照ください。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
ポイント３：会社が時季指定を行うなら、あらかじめ就業規則の変更が必要
もし年５日の取得ができなかったら？
年５日の有休を取得させなかった場合、罰則として、「30万以下の罰金」が労働基準法第120条に規定されています。
労働者１人に対する違反を１事案としますので、複数名いたら30万×人数・・・！？
計算上はそうなるのですが、ほかの労働基準法違反と同様、いきなり一人につき30万の違反キップが送られてくる類いのものではなく、厚生労働省は以下のように示しています。
「法違反として取り扱うこととなりますが、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。」
（「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」より）
具体的には、行政指導や是正勧告の対象となり、素直に改善されれば良し、改善の見込みが無かったり虚偽の報告をするなど悪質な場合は、書類送検後、罰金の支払い命令もあり得ます。極端な話ですが。
むしろ、会社として留意しなければならないのは、残業代未払いなどと同様、わかりやすい労働基準法違反として駆け込みの要因になりやすい、ということです。
この点、会社側は肝に銘じて、義務を履行することが求められます。
ポイント４：法律として定められた以上は前向きに取り組む（一方で、乗務員確保や売り上げを上げる仕組みを考えることも必要）
補足：年次有給休暇管理簿について
「年次有給休暇管理簿」について、新たに作成・保存義務（３年）が課せられることになりました。
したがって、今後は労働基準監督署の調査でも、当然に年次有給休暇管理簿の提示が求められることになります。
特に決まった様式があるわけではなく、労働者ごとの基準日、取得日数と時季（いつ取得したか）が明らかした書類、とされています。（厚労省は示していませんが、当然、「付与日数」も記載すべきでしょう。）
労働者名簿や賃金台帳と合わせて作成しておくのも可、プリントアウトできるなら、システム上の管理も可です。
ポイント１とポイント２を確実に押さえるためにも、ますは年次有給休暇管理簿を作成しましょう。