2019年4月から始まった「時間外労働の上限規制」は、タクシー会社にどう影響するでしょうか?

1. これまではどうだった?

  • そもそも法定労働時間(原則週40時間、1日8時間)を超えて、また法定休日(週1日、例外的に4週4日)には働かせてはならない。
  • 法定労働時間を超えて働いてもらうには、労使協定(36協定)を締結して所轄の労働基準監督署へ届け出しなければならない。
  • 36協定の中では、延長時間を無制限に決められるわけではなく、「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準(以下「限度基準告示」)」(平成10年労働省告示第154号)により、延長できる時間は、1カ月なら45時間、1年では360時間までというように、区分に応じて限度時間が定められていた。
  • ただし、「特別の事情」がある場合に限り、「特別条項付き協定」を結ぶことによって、更に延長した時間を設定することが可能(ただし年6カ月に限る)と、「限度基準告示」の中で定められていた。

これまで乗務員の36協定を結んできたタクシー会社は、隔日勤務なら月50時間、日勤勤務なら月80時間など、限度時間を超えた延長時間を定めてきたと思います。一方で、「特別条項付き協定」を結んだことはなかったでしょう(内勤者を対象とした場合は別として)。
それが可能だったのは、「限度基準告示」の中で、「自動車の運転の業務」に関しては、この限度時間の適用除外とすることが明記されていたからです。

そもそも、なぜ適用除外とされたかというと、自動車の運転の業務に関しては、別に「改善基準告示」というルールに基づいて行政指導がなされるから、という名目があったからなのです。
実際、乗務員の延長時間に関しては、改善基準上の「拘束時間」により、無制限に延長時間を定めることはできない仕組みになっています。

2.時間外労働の上限規制とは

今回、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が導入されることになりました。過重労働防止の面から、今までのルールには以下のような不備があったからです。

  • これまでの「限度基準告示」による上限は、罰則による強制力がなかった。
  • 特別条項を設けることで上限無く時間外労働を行わせることが可能となっていた。(つまり、労使が協定すれば、月150時間とか、200時間と定めることも違法ではなかった)

上限規制の内容は次の通りです。

① 時間外労働の上限は原則として 月 45 時間年 360 時間まで
② 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下は遵守しなければならない
・時間外労働は年 720 時間以内であること
・時間外労働と休日労働の合計が月 100 時間未満であること
・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり 80 時間以内であること
・時間外労働が月 45 時間を超えることができるのは、年6か月が限度
③ 違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金)あり

要するに、従来、「限度基準告示」で書かれていたことが、労働基準法の条文に格上げされ、内容がより厳しくなったというイメージです。もちろん、労働基準法ですから、罰則付きです。

ここで肝心なこと。
法改正に伴い、「限度基準告示」は廃止されたということ。すなわち、「自動車の運転の業務」は限度時間の“適用除外”、という根拠が失われてしまったということです。
では、「自動車の運転の業務」の扱いはこれからどうなるのでしょう?

3.自動車の運転の業務と上限規制

改正労働基準法で上限規制の適用が“除外”されたのは、「新技術・新商品等の研究開発業務」のみ。
「自動車の運転の業務」に関しては、5年間の“適用猶予”という位置づけになりました。 つまり ・・・

2024年3月31日まで 2024年4月1日以降
上限規制は適用されません ①限度時間(月 45 時間・年 360 時間)を超えて時間外労働をするなら、「特別条項付き36協定」の締結が必要
②年間の時間外労働の上限は960時間まで

▶時間外労働と休日労働の合計が月100時間以内とか、2~6か月平均80時間以内という規制は適用されません。
▶時間外労働が月 45 時間を超えることができるのは年6か月が限度という規制も適用されません。

つまり、2024年4月以降も、隔日勤務なら月50時間、日勤勤務なら月80時間といった時間外労働は可能ですが、以下の2点を踏まえる必要があります。

  • 新様式で特別条項付き36協定を締結・届出をする。
  • 年間の延長時間は960時間まで(だから、月100時間までという協定を結んだとしても、実際は月平均80時間以内に収めなければならないということ)

4.36協定届はどうなる?

時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)も新たな様式が制定されました。
上限規制が適用されると、以下の新様式で届出する必要があります。

・様式第9号:限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合(一般条項)
Word形式PDF形式記載例(PDF)※東京労働局HPへリンク
・様式第9号の2:限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合(特別条項)
Word形式PDF形式記載例(PDF)※東京労働局HPへリンク

「自動車の運転の業務」については、猶予期間中(2024年3月31日まで)の様式として次のものが提供されています。
・様式第9号の4  Word形式PDF形式

実際、従来の様式とほとんど変わらないためか、従前の様式を流用することも可能とされています。(どちらでもいいということ)
そして、2024年4月以降は、特別条項付き36協定(様式第9号の2)で届出を行う必要があります。

では、特別条項無し36協定(様式第9号の4または従来様式)と、特別条項付き36協定(様式第9号の2)(特別条項)の切り替えのタイミングはどうすればいいのでしょうか。

36協定は、有効期間1年(4/1~翌年3/31とか、10/1~翌年9/30など)で締結するルールとなっていますので、有効期間の始期により次のように考えます。

なお、注意しなければならないのは、適用猶予は、あくまで「自動車の運転の業務」だけ。その他の職種の方(運行管理や配車、整備など)については、原則通りの扱いとなります。

ただし、中小企業に関しては、別に1年の猶予が設けられています

※タクシー会社(運輸業)の場合、中小企業の判断基準は以下によります。

資本金の額または出資の総額 3億円以下
または
常時使用する労働者数 300人以下